651 93 73 66

Documentación

Plan de prevención de acoso e igualdad de género

Enfoque

Course File webcurso_cimage169591152211782.jpg

Objetivos

- La persona adquirirá conocimientos que le permitan reconocer,identificar y diferenciar este tipo de riesgos laborales,teniendo acceso a herramientas que contribuyan a que pueda hacer uso efectivo de los dispositivos especialmente elaborados para hacer frente a este tipo de situaciones.

- Adquirir habilidades en la elaboración y aprobación deun plan de igualdad, a partir de la negociación colectiva.

 

 

 

Temario del curso

Módulo 1: Prevención del Acoso Laboral por Razones de Sexo
Unidad 1: El origen del mal: distintos términos bajo un mismo paradigma
1.El origen del mal: distintos términos bajo un mismo paradigma
1.1..Entendiendo el proceso
1.1.1.El odio como sentimiento
1.1.2.Elementos que contribuyen a la aparición del odio
1.1.3.Las cuatro raíces del odio
1.1.4.Los mecanismos de transmisión
1.2.Tipos de violencia
1.3.Coraje moral
1.3.1.Dimensiones del coraje
1.3.2.Claves para promover el desarrollo del coraje moral
1.3.3.Acciones a tener en cuenta para desarrollar el coraje moral
1.3.4.¿Por qué es necesario el coraje moral?
1.4.Hemos aprendido
Unidad 2: Al encuentro de las otras personas: reflexiones sobre derechos humanos
2.Al encuentro de las otras personas: reflexiones sobre derechos humanos
2.1.Nuestra identidad en juego: ellas y ellos, nosotras y nosotros
2.1.1.La percepción del otro
2.1.1.El prejuicio
2.1.1.1.Las representaciones sociales
2.1.2.¿Por qué elegimos a un grupo?
2.1.3.Nosotras/os y las/os otras/os: las relaciones entre los grupos
2.2.Al encuentro de nuestras necesidades: Derechos Humanos
2.3.Ampliando el conocimiento de nuestras necesidades
2.4.El Modelo de Harvard de negociación
2.5.Hemos aprendido
Unidad 3: Acoso laboral: en qué consiste, criterios para identificarlo y diferenciarlo
3.Acoso laboral: en qué consiste, criterios para identificarlo y diferenciarlo
3.1.Acoso laboral: concepto
3.1.1.Riesgos psicosociales
3.1.2.Tipos de acoso
3.1.3.Conceptos similares
3.1.4.Conductas susceptibles de ser consideradas acoso
3.1.5.Teorías que lo explican
3.1.6.Variedades
3.2.Las actrices y los actores en juego
3.2.1.La cultura
3.2.2.La organización
3.2.3.El/la líder
3.2.4.El/la agresor/a
3.2.5.La persona afectada
3.2.6.El grupo
3.3.Herramientas: Regulación emocional: qué siento frente a aquello que pasa
3.4.Marco legal
3.5.Hemos aprendido
Unidad 4: Acoso sexual: un paraguas para tres términos
4.Acoso sexual: un paraguas para tres términos
4.1.El Acoso sexual: características
4.2.Elementos que configuran el acoso sexual
4.3.El acoso sexual en España una realidad en cifras
4.4.El rol de la cultura en la reproducción social de este tipo de conductas
4.5.Riesgo psicosocial
4.6.Tipos
4.7.Conductas susceptibles de ser consideradas acoso sexual por su manifestación y gravedad
4.7.1.La comunicación no verbal y la identificación de conductas
4.7.1.1.La comunicación no verbal
4.7.1.2.Vehículos de contacto con la expresión no verbal
4.7.2.Actrices y Actores en juego
4.8.Herramientas de Asertividad frente al Acoso Sexual: la igualdad de mujeres y hombres
4.9.Marco legal
4.10.Hemos aprendido
Unidad 5: El acoso por motivo de género también es acoso sexual
5.El acoso por motivo de género también es acoso sexual
5.1.Acoso por motivos de género: concepto
5.1.1.Factores contextuales que lo desencadenan
5.2.Riesgos psicosociales
5.2.1.Discriminación laboral y la maternidad
5.2.2.Conductas
5.3.Teorías que lo explican
5.3.1.Los estereotipos de género
5.4.Las actrices y los actores en juego
5.4.1.El afrontamiento frente a este tipo de conductas
5.4.2.Los efectos de este tipo de agresiones
5.5.Herramientas: Asertividad y acoso por motivos de género
5.6.Marco legal
5.7.Hemos aprendido
Unidad 6: Cómo actuar
6.Cómo actuar
6.1.Aclarando conceptos previos
6.1.1.Novedades en el marco legal
6.2.La socialización del género
6.2.1.¿Por qué es importante replantearnos esta socialización del género?
6.2.2.¿Cuál es el objetivo de la equidad de género?
6.3.La segregación de género en el ámbito laboral
6.3.1.¿Por qué es importante pensar en términos de paridad?
6.3.2.La realidad de la mujer en cifras en el mercado laboral
6.4.Planes de Igualdad y Protocolos
6.4.1.Qué son y para qué sirven
6.4.1.1.Protocolos y códigos de conducta
6.4.1.2.La denuncia falsa
6.5.Análisis de tres protocolos, estructura y acciones derivadas
6.6.Integrando teoría y práctica: activando un protocolo/procedimiento
6.6.1.Reflexiones sobre el protocolo/procedimiento
6.7.Herramientas: empatía como preocupación por el otro
6.7.1.Empatía
6.7.2.Diferencia la empatía de otros conceptos similares
6.7.3.La regulación emocional
6.7.4.Pasos a tener en cuenta para autorregularnos
6.7.5.Estrategias que permiten adquirir mayor empatía
6.8.Hemos aprendido
Unidad 7: Antecedentes históricos y sociales de la igualdad
1. Antecedentes históricos y sociales de la igualdad
1.1 Introducción
1.2. Los movimientos reivindicativos
1.2.1. La Ilustración
1.2.2. El Sufragio Universal
1.2.3. El Feminismo de los 70
1.2.4. La actualidad ¿4ª ola?
1.2.5. Estrategias del feminismo
1.3. La construcción social de la realidad
1.3.1. Origen de la desigualdad
1.3.2. Contrarrestar la desigualdad
1.4. La figura de Agente de Igualdad de Oportunidades
1.5. Resumen
Unidad 8: Bases legales de la igualdad. Parte 1: Igualdad y negociación colectiva
2. Bases legales de la igualdad. Parte 1: Igualdad y negociación colectiva
2.1. Introducción
2.2. La igualdad formal
2.2.1. Fundamentos de la igualdad
2.2.2. Inicios de la legislación
2.2.3. De la prohibición de discriminar a la aplicación del principio de igualdad
2.2.4. Futuro sostenible e Igualdad
2.3. La negociación colectiva como herramienta para la igualdad
2.3.1. El regulador de las condiciones laborales
2.3.2. Deber de adoptar y de negociar medidas preventivas de la discriminación
2.3.3. Medidas de igualdad
2.3.3.1. Acciones positivas
2.3.3.2. Medidas de promoción de la igualdad
2.3.3.3. Plan de igualdad
2.4.Resumen


Módulo 2: Plan de igualdad
Unidad 9: Bases legales de la igualdad. Parte 2: Legislación vigente
3. Bases legales de la igualdad. Parte 2: Legislación vigente
3.1. Introducción
3.2. La Ley Orgánica 3/2007 o Ley de Igualdad
3.2.1. RD-Ley 6/2019 (Medidas urgentes)
3.2.2. RD 901/2020 (Planes de igualdad y su registro)
3.2.3. RD 902/2020 (Igualdad retributiva)
3.2.4. Distintivo de Igualdad en la Empresa
3.2.5. La Ley 15/2022 (Ley de igualdad integral)
3.2.6. La Ley 4/2023 (Ley trans)
3.3. Resumen
Unidad 10: Aspectos básicos sobre el plan de igualdad. Parte 1: Concepto y contenido
4. Aspectos básicos sobre el plan de igualdad. Parte 1: Concepto y contenido
4.1. Introducción
4.2. Concepto y contenido de los planes
4.2.1. Definición, ámbito de aplicación y duración
4.2.1.1. Definición del plan de igualdad
4.2.1.2. Ámbito de aplicación
4.2.1.3. Duración
4.2.2. Nacimiento de la obligación
4.2.3. El contenido del plan
4.2.4. Materias obligatorias del diagnóstico
4.2.5. El plan de prevención del acoso sexual y por razón de sexo
4.2.5.1. Aspectos generales de un protocolo frente al acoso
4.2.5.2. Identificación del acoso
4.3. Resumen
Unidad 11: Aspectos básicos sobre el plan de igualdad. Parte 2: Metodología y consideraciones generales
5. Aspectos básicos sobre el plan de igualdad. Parte 2: Metodología y
consideraciones generales
5.1. Introducción
5.2. Metodología para la elaboración de un plan de igualdad
5.2.1. Diagnóstico de situación
5.2.1.1. Recopilación de información
5.2.1.2. Indicadores de género
5.2.2. Negociación del plan
5.2.2.1. Definición de las medidas
5.2.2.2. Indicadores de medición: seguimiento y evaluación posterior
5.3. Consideraciones generales. Agentes implicados
5.3.1. Compromiso de la organización
5.3.2 Comisión de negociación
5.3.3. Partícipes del plan: reparto de papeles y responsabilidades
5.4. Resumen
Unidad 12: Aspectos básicos sobre el plan de igualdad. Parte 3: Fases
6. Aspectos básicos sobre el plan de igualdad. Parte 3: Fases
6.1. Introducción
6.2. Fases del Plan
6.2.1. Etapas fundamentales
6.2.1.1. Fase 1. Inicio
6.2.1.2. Fase 2. Diagnóstico
6.2.1.3. Fase 3. Diseño
6.2.1.4. Fase 4. Implantación
6.2.1.5. Fase 5. Evaluación
6.2.1.6. Actuaciones transversales: comunicación y formación
6.2.2. Cronología y plazos
6.3. Resumen
Unidad 13: Técnicas para la definición, planificación, desarrollo y evaluación de planes y medidas de
desarrollo en igualdad. Parte 1: Técnicas de investigación

7. Técnicas para la definición, planificación, desarrollo y evaluación de planes y medidas de desarrollo en igualdad. Parte 1: Técnicas de investigación
7.1. Introducción
7.2. Técnicas de investigación social
7.2.1. Técnicas para recabar información
7.2.2. Técnicas para analizar la información
7.3. La Investigación Acción Participativa
7.3.1. Aplicación de la IAP en las distintas fases del plan de igualdad
7.4. Resumen
Unidad 14: Técnicas para la definición, planificación, desarrollo y evaluación de planes y medidas de desarrollo en igualdad. Parte 2: Diagnóstico de la empresa
8. Técnicas para la definición, planificación, desarrollo y evaluación de planes y medidas de desarrollo en igualdad. Parte 2: Diagnóstico de la empresa
8.1. Introducción
8.2. Técnicas de gestión de planes para la igualdad: Diagnóstico de la
empresa
8.3. Estudio estadístico de la plantilla
8.3.1. Las tablas
8.3.2. Métodos complementarios de análisis
8.3.3. Análisis o Diagnóstico por materias
8.3.3.1. Condiciones generales de plantilla
8.3.3.2. Proceso de selección, contratación, formación y promoción profesional
8.3.3.3. Clasificación profesional, retribuciones y auditorías retributivas
8.3.3.4. Condiciones de trabajo
8.3.3.5. Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral
8.3.3.6. Infrarrepresentación femenina
8.3.3.7. Prevención del acoso sexual y por razón de sexo
8.4. Resumen
Unidad 15: Técnicas para la definición, planificación, desarrollo y evaluación de planes y medidas de
desarrollo en igualdad. Parte 3: Valoración de puestos de trabajo

9. Técnicas para la definición, planificación, desarrollo y evaluación de planes y medidas de desarrollo en igualdad. Parte 3: Valoración de puestos de trabajo
9.1. Introducción
9.2. Técnicas de gestión de planes para la igualdad: Valoración de puestos de trabajo
9.2.1. Correcta valoración
9.2.1.1. Criterios fundamentales
9.2.1.2. Elección de factores
9.2.1.3. Método de Puntos por Factor
9.2.1.4. Otros sistemas de valoración
9.2.1.5.¿Qué modelo elegir?
9.2.2. Herramienta VPT: Modelo voluntario
9.3. Resumen
Unidad 16: Técnicas para la definición, planificación, desarrollo y evaluación de planes y medidas de desarrollo
en igualdad. Parte 4: Registro retributivo y auditoría salarial

10. Técnicas para la definición, planificación, desarrollo y evaluación de planes y medidas de desarrollo en igualdad. Parte 4: Registro retributivo y auditoría salarial
10.1. Introducción
10.2. Técnicas de gestión de planes para la igualdad: Registro retributivo y auditoría salarial
10.2.1. Transparencia retributiva
10.2.2. Registro retributivo
10.2.2.1. Conceptos previos a la elaboración
10.2.2.2. Las tablas
10.2.2.3. Aspectos generales del registro
10.2.2.4. La Herramienta IR!
10.2.3. Auditoría salarial
10.2.3.1. Aspectos generales
10.2.3.2. Fases para realizar la auditoría
10.2.3.3. Análisis: ¿discriminación o brecha?
10.2.3.4. Resultado de la auditoría
10.2.4. Derecho a la información de las personas trabajadoras
10.2.4.1. Acceso a la información en la elaboración del plan de igualdad
10.3. Resumen

Documentos del curso

Descarga Temario   

studend-image

Este curso es bonificable por la seguridad social

  • Precio del curso: € 495

Matricular trabajador

  • Horas duración del curso

60



Cursos bonificados para trabajadores a rgimen general

En el mbito laboral, es fundamental que los trabajadores estn constantemente actualizados y adquieran nuevas habilidades que les permitan mejorar su desempeo y contribuir al crecimiento de la empresa. Una excelente opcin para lograr esto son los cursos bonificados para trabajadores a rgimen general.

Estos cursos, tambin conocidos como cursos subvencionados, son una oportunidad nica para que los empleados puedan formarse en diferentes reas de inters relacionadas con su trabajo. Adems, al ser bonificados, las empresas pueden deducir el importe de la formacin de las cotizaciones a la Seguridad Social, lo que supone un beneficio tanto para los trabajadores como para las empresas.

Plan de prevencin de acoso e igualdad de gnero

Uno de los temas ms relevantes en el mbito laboral es el acoso y la igualdad de gnero. Es fundamental que las empresas cuenten con un plan de prevencin que promueva un entorno laboral seguro y respetuoso para todos los trabajadores.

Los cursos bonificados ofrecen la posibilidad de formarse en este tema tan importante. A travs de estos cursos, los empleados pueden adquirir conocimientos sobre cmo identificar y prevenir situaciones de acoso, as como promover la igualdad de gnero en el entorno laboral.

Adems, estos cursos suelen incluir herramientas y estrategias para fomentar la diversidad y la inclusin en el lugar de trabajo, lo que contribuye a crear un ambiente ms productivo y enriquecedor para todos los empleados.

En resumen, los cursos bonificados para trabajadores a rgimen general son una excelente opcin para mejorar las habilidades y conocimientos de los empleados. Adems, ofrecen la oportunidad de formarse en temas relevantes como el plan de prevencin de acoso e igualdad de gnero, lo que contribuye a crear un entorno laboral ms seguro y respetuoso.

Aviso Legal · Política de Cookies · Política de Privacidad · Trabaja con nosotros · Preferencias cookies